Optimizarea pachetului salarial

O temă din ce în ce mai comună este optimizarea pachetului salarial. Angajatorii doresc ca angajații lor să fie mulțumiți de compensația primită, însă procentul care ajunge la Bugetul de Stat (~42%) este împovărător, motiv pentru care aceștia caută alternative.

Impozitarea venitului din salarii

Ce înseamnă pentru un angajat contribuțiile care i se rețin din salariul brut de către angajator?

Înseamnă: 25% CAS (pensie), 10% CASS (sănătate), 10% impozit pe venitul din salariu. Bineînțeles că, în funcție de salariul brut realizat (dar nu mai mult de 3.600 lei) și de persoanele pe care le are în întreținere, acestuia i se vor acorda deduceri la stabilirea venitului impozabil, conform legii. Însă aceste sume sunt nesemnificative raportându-le la totalul contribuțiilor. Contribuțiile reținute sunt virate Bugetului de Stat de către angajator în numele și pentru angajatul lui pentru ca acesta să beneficieze de asigurare de sănătate, de pensie, de un venit impozabil  declarat în funcție de care i se poate face un anumit scoring în vederea obținerii unui credit, de exemplu.

Câți dintre salariații tăi conștientizează că lucrează pentru salariul brut, și nu pentru cel net?

Ambele părți sunt nemulțumite: angajatul rămâne cu prea puțini bani în mână iar angajatorul are cheltuieli cu salariile care trebuie justificate de productivitatea angajatului. Lipsa de satisfacție a angajatului este o problemă și pentru angajator, aceștia negăsind forță de muncă dispusă să lucreze pentru un pachet salarial neatractiv.

Există însă o soluție: legiuitorul oferă beneficii fiscale pentru a încuraja comportamente pe care le consideră benefice: încurajează turismului oferind tichete de vacanță, încurajează natalitatea oferind facilități fiscale părinților șamd. Un antreprenor care dorește fidelizarea angajaților și optimizarea pachetului salarial în beneficiul acestora se poate folosi de aceste facilități.

Avantaje acordate neimpozabile

Angajatorii au posibilitatea să ofere mai multe avantaje salariaților, fără ca acestea să fie impozabile, adică fără să i se rețină (integral sau parțial) CAS, CASS și impozit, însă în anumite limite. Veniturile neimpozabile (integral) sunt enumerate la Art. 76, alin (4) din Legea 227/2015 privind Codul Fiscal, printre care menționăm o parte care poate fi aplicabilă ca regulă general valabilă atât microîntreprinderilor, cât și plătitorilor de impozit/profit, indiferent de domeniul de activitate:

• Cadourile, inclusiv tichetele cadou, oferite angajaților și copiilor minori ai acestora cu ocazia: Paștelui, zilei de 1 Iunie,  Crăciunului sunt neimpozabile în limita a 150 lei pentru fiecare persoană în parte.
  Important: dacă ai doi angajați care au împreună un copil minor, le poți acorda fiecăruia cadou pentru același copil, astfel încât, în loc de 3 x 150 lei (3 persoane x 3 tichete x 50 lei), le poți acorda 4 x 150 lei (4 persoane x 3 tichete x 50 lei).
  Exemplu: Popescu Ion și Popescu Ana au împreună un copil minor, Popescu Vasile, și lucrează amândoi la același angajator. Cu ocazia zilei Paștelui, angajatorul le oferă cadou acestora după cum urmează: 3 tichete cadou în valoare totală de 150 lei pentru Popescu Ion, 3 tichete cadou în valoare totală de 150 lei pentru copilul acestuia, Vasile, 3 tichete cadou în valoare totală de 150 lei pentru Popescu Ana și 3 tichete în valoare de 150 lei pentru copilul acesteia, tot Vasile. În total, familia Popescu a primit tichete cadou în valoare de 600 lei.
• Dacă ai salariate (și nu salariați) le poți oferi cadouri cu ocazia zilei de 8 Martie în aceeași limita de 150 lei pentru fiecare persoană.
• Dacă ai salariați care se află într-una din următoarele situații: suferă de o boală gravă și incurabilă, au nevoie de dispozitive medicale, urmează să li se nască un copil, le poți  acorda o sumă ca ajutor, sumă considerată neimpozabilă.
• Decontarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului pentru mijloacele de transport în comun.
• Decontarea serviciilor turistice și/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora.
  Probabil cea mai controversată prevedere a avantajelor neimpozabile. De ce? Pentru că, potrivit alin. (3) lit. h) ale aceluiași Art. 76, voucherul de vacanță se impozitează cu impozit pe venit în proporție de 10%. De ce este asta relevant? Fiindcă, datorită ambiguității cadrului legislativ, majoritatea preferă, în schimb, să ofere indemnizație de vacanță sub forma voucherului de vacanță, care este impozabilă cu 10% (față de 0%) și are un scop similar. Este însă o variantă mai puțin riscantă: fiind neclară diferența dintre decontarea serviciilor turistice și încadrarea cheltuielii la indemnizație de vacanță, din prudență, majoritatea preferă varianta mai puțin avantajoasă fiscal.
• Cheltuielile efectuate de angajatori pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajaților, administratorilor, directorilor. Așadar, dacă ai angajați în care dorești să investești, o poți face.
  Mai mult decât atât, conform prevederilor Legii 53/2003 Codul Muncii, angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații (Art. 194, alin (1)). Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională asigurată în condițiile art. (1), se suportă de angajatori.
  Mulți angajatori aleg însă să condiționeze această investiție, prin stipularea unor clauze contractuale, care prevăd că dacă salariatul alege să părăsească firma, într-o perioadă mai mică de n ani de la finalizarea cursurilor, trebuie să achite integral sau parțial, proporțional cu durata rămasă, valoarea cursurilor. Este legală această clauză? Depinde. Dacă angajatorul inițiază participarea la cursuri, cheltuielile sunt suportate de către acesta. Dacă este o decizie de comun acord, clauzele vor face parte dintr-un act adițional la contractul individual de muncă.
• Acordarea unor prime de asigurare voluntară de sănătate sau furnizarea unui abonament de servicii medicale, în limita a 400 euro/an.
  Precizare: Potrivit Art. 76, alin. (4), lit. t) această cheltuială este neimpozabilă pentru angajat. În completarea acestei facilități, Potrivit Art. 78, alin. (2) lit. (a) (iv), dacă angajatul suportă și el, separat de angajator, o contribuție pentru servicii medicale furnizate angajatului și/sau oricărei persoane aflate în întreținerea sa (poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 510 lei lunar, cu anumite excepții – vezi alin. (3) Art. 77 din Legea 227/2015 privind Codul Fiscal) în limita de 400 euro/an, aceasta îi va fi dedusă la stabilirea venitului impozabil din salarii, adică va achita un impozit mai mic.
• Asigurarea unei pensii facultative, în limita a 400 euro/an.
  Precizare: Potrivit Art. 76, alin. (4), lit. ș) această cheltuială este neimpozabilă pentru angajat. În completarea acestei facilități, Potrivit Art. 78, alin. (2) lit. (a) (iii), dacă angajatul suportă și el, separat de angajator, o contribuție individuală în limita de 400 euro/an, aceasta îi va fi dedusa la stabilirea venitului impozabil din salarii, adică va achita un impozit mai mic.

Tot ce depășește valoarea stabilită prin lege, va fi considerat avantaj în natură și se va impozita cu toate contribuțiile, la fel ca salariul brut de încadrare.

Avantaje acordate impozitate doar cu 10% impozit pe venit

• Tichetele de masă: Valoarea maximă neimpozabilă actuală a tichetului de masă este de 15,18 lei și este reglementată de Ordinul nr. 1618/2018 din 02 mai 1018 pentru stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul I al anului 2018 emis de Ministerul Muncii si Justiției sociale.
• Indemnizația de vacanță acordată potrivit legii cadru 153/2017. Limita de acordare: (5) Valoarea anuală a indemnizației de vacanță este la nivelul unui salariu de bază minim brut pe țară garantat în plată.
• Vouchere de vacanță: în limita a 13.380 lei (6 x 2.230), reglementată de Ordonanța nr. 8/2009  privind acordarea tichetelor de vacanță, completată cu OG nr. 8/2009.  (4) Nivelul maxim al sumelor care pot fi acordate salariaților sub forma de tichete de vacanță este contravaloarea a 6 salarii de bază minime brute pe țară garantate în plată, pentru un salariat, în decursul unui an fiscal.
  Acestea se pot acorda doar dacă în anul fiscal anterior entitatea a înregistrat profit. (Art. 1, alin. (6), OG 8/2009).
• Tichete de creșă: în limita a 450lei/lună pentru fiecare copil cu vârsta de până la de 2 ani (3 ani pentru copii cu handicap) conform Legii 165/2018.
• Tichete culturale: în limita a 150 lei pentru tichetele acordate lunar sau 300lei/eveniment pentru cele acordate ocazional cf. Legii 165/2018.

Notă: Angajatul care beneficiază de voucherul de vacanță nu poate beneficia și de indemnizația de vacanță și invers.

Pentru acordarea oricăror avantaje enumerate mai sus, ai nevoie însă și de documente justificative. În primul rând, în Regulamentul de Ordine Interioară ar trebui să se menționeze fiecare tip de avantaj pe care angajatorul îl poate acorda unui salariat. Prevedere care trebuie sa fie menționată și în Contractul Individual de Muncă, iar daca nu, sa facă parte unui act adițional. Înainte de data acordării ar trebui sa se emită o decizie de acordare facilitate cu mențiunea exactă atât a facilității, cât și a personalului ales, la care sa se atașeze documente justificative (de exemplu, certificatul de naștere al copilului – în cazul acordării ajutorului pentru naștere).